Rekrutteringsbureau arbejdsgiver: ofte stillede spørgsmål

Aleksandrova Elena - Konsulent vedrørende organisatorisk og personale rådgivning

Rekrutterer til udlejning
Hvis en virksomhed kræver mange specialister på en gang (virksomheden udvider, nye projekter åbnes, detailforretninger bliver bygget, nye faciliteter bliver bygget osv.), Er det mere rentabelt at ansætte en rekrutterer til midlertidigt arbejde. Fordelene er, at medarbejderen kan arbejde under en midlertidig aftale. Med en løn på 500-600 y. det vil sige om en måned vil han afhente de nødvendige specialister til dig på kort nok tid (eller mere præcist angivet i kontrakten).
Arbejder i virksomheden har rekrutteringen mere detaljerede oplysninger om de nødvendige specialister, om de ændringer, der opstår, og om nødvendigt kan hurtigt tilpasse disse krav, før de offentliggør ledige stillinger. Han kommunikerer direkte med institutlederne, tager hensyn til faglige krav, psykologiske egenskaber og muligvis personlige præferencer. Om nødvendigt inviterer han til et interview med egnede kandidater til afdelingslederne, hvilket gør arbejdet mere effektivt og effektivt. I dette tilfælde vil du helt sikkert spare både tid og penge.
Til beregningen skal vi tage den gennemsnitlige løn for en rekrutterer - 500 y. det vil sige en måned, og antage, at det næsten kan lukke ti eller flere ledige stillinger om en måned. I denne situation sparer du allerede, da nybegyndere i løbet af prøvetiden normalt modtager en løn på 100-200 år. e. Mindre end fremtiden grundlæggende. (Personaleagenturer tager højde for den rente, der beregnes ud fra den årlige indkomst.) Hvis du bruger nogle betalte ressourcer på internettet eller i medierne for at søge efter kandidater, vil det koste omkring 500 y. Det vil sige om en måned, men hvis du smarte at lave meddelelser, så for en offentliggørelse rapporterer du om tre ledige stillinger. Nu beregner vi: 1000 y. e. - Månedlige omkostninger (rekrutterings løn + reklame), ti ledige stillinger lukker med en gennemsnitlig løn på 700 y. e. Den samlede pris er 7000 y. e. Besparelsen er 6000 y. e. Tallet er betydeligt nok.

Når jobannoncer vises på firmaets websteder, begynder et angreb fra rekrutteringsbureauer straks. Kendte og ikke så store og små, der har en god arbejdserfaring og begyndere - de tilbyder alle de bedste specialister på kort tid, gunstige priser, bekvem form for betaling mv.
Nogle agenturer indikerer i kontrakten, at klienten i fremtiden er enig i at arbejde kun med dem - hvis dette punkt ikke overholdes, skal han betale bøde. Nogle arbejder kun med forudbetaling. Der er også dem, der tilbyder forskellige garantiperioder til udskiftning af specialister - fra to måneder til seks måneder. Andre foreslår at vælge kandidater fra databasen uafhængigt og foretage et interview med dem. Der er mange muligheder - valg af personale i vores tid er ganske bredt.
Lad os sammenligne effektiviteten af ​​udvælgelsen af ​​kandidater gennem rekrutteringsbureauer og deres indsats, og samtidig beregne økonomien i processer1..

Hvor meget er det
Agenturerne arbejder nu på forskudsbasis, som normalt svarer til 30% af en specialists årlige indkomst. Uden forudbetaling for en kandidat er 25-30% af hans årlige indkomst anmodet om. Og indkomsten er ikke kun grundlønnen, men også bonusser og bonusser.
Og nu skal vi beregne, hvad vi vil modtage, når vi arbejder med et rekrutteringsbureau. Eksempelvis er den gennemsnitlige løn for en specialist 700 y. f.; mens alle de samme ti ledige stillinger er lukket. Følgelig 2520 y. e. (30% af årslønnen for en specialist). 10 personer = = 25200. i ti lukkede ledige stillinger. Dette er din cost plus tid til interviews; en multipel korrektion af ledige stillinger tager mere end en måned. Er der en forskel?
Der er også grunde til, at det er urentabelt for en arbejdsgiver at arbejde med rekrutteringsbureauer. For eksempel at være overbevist om sandheden af ​​løfter og sikre effektiviteten af ​​arbejdet, er det nødvendigt at samarbejde med mindst tre og helst fem virksomheder. For at de korrekt formulerede dine krav og udvalgte eksperter til dem, er det nødvendigt at diagnosticere ledige stillinger, få en dybere kendskab til virksomheden og ikke bare se på oplysningerne på webstedet.
Det er ikke uheldigt, at processen med at formulere en ledig stilling er beskrevet mere detaljeret: Ansøgerne er ikke i stand til at indhente detaljerede oplysninger om enten firmaet eller ledigheden selv fra de fleste cadreagenter. Derfor spørgsmålet: Hvordan vælger de kandidater, hvis de næsten ikke har nogen oplysninger?
Prøv at beregne, hvor meget tid du bruger til formulering af ønsker til specialister, til registrering af alle kontrakter og konti. Desuden vil det blive afholdt mindst en uge, før du præsenterer den første kandidat - hvis det vil blive afholdt den næste dag, eller endog inden tre dage efter modtagelsen af ​​din ansøgning, så send til du først fik folk ikke afhente nøjagtigt til kravene.
Som praksis viser, er der mange personalebureauer i baserne. Først og fremmest skyldes det, at virksomhederne offentliggør fiktive ledige stillinger for at genopbygge basen. Mange kandidater, der tager højde for dette, forsøger at søge arbejde direkte fra arbejdsgiveren. En selvbevidst kandidat sender ikke et CV til agenturet. Den aritmetiske er enkel: at vælge en medarbejder bør revideres mindst et dusin genoptages, alt ringen op, en re-interview, fortælle arbejdsgiveren selskab, finde yderligere ønsker kandidaten, gøre for dig hans cv, sende, modtage et svar, at blive enige om mødet og så videre. d., og derefter den anden, og den tredje vil være forgæves, at efter interviewet på virksomheden for at opnå fra ansøgeren yderligere oplysninger, nogle indtryk. Først efter en uge, og måske to, begynder det normale arbejde at finde den rigtige medarbejder for dig.
Selvfølgelig tager vi ikke hensyn til rekrutteringsbureauer, der besidder de fem bedste i arbejdsgivernes placering, selv om de har mange uoverensstemmelser.

Strangers eller deres eget?
Hvis du stadig har besluttet at bruge tjenester fra et tredjepartsfirma, skal du forsøge at indsamle oplysninger om det maksimalt. Hvordan vælger man det bedste fra det valgmulighed? For det første at afgive bud: Baseret på dette vil du blive sendt mere detaljerede tilbud om tjenester. For det andet at indgå kontrakter med tre eller fire agenturer på én gang: mellem dem vil der være en konkurrence, så de vil arbejde hurtigere. For det tredje bede budgiverne om at sende flere CV'er på en gang for at vurdere kandidatniveauet i databaserne og selve formularen af ​​CV'et. For det fjerde ser man gennem listen over virksomheder, som de udvalgte agenturer arbejder på, kalder i nogle af dem, lærer meninger fra kunder. Hvis du er tilfreds med de modtagne oplysninger, skal du indgå en kontrakt.
Hvis du har få job, kan din HR-leder håndtere dem. Medarbejdere i personaleafdelingen er velbevidste om arbejdet i virksomhedens divisioner samt lederne af disse divisioner. Arbejde direkte med personalet, kan de (og ideelt set) forudsige hvem og i hvilket tidsrum der er behov for hos firmaet. At kende en masse nuancer vedrørende kravene til specialister, HR-manager for et kvalitativt beskrive jobbet og hurtigt placere oplysninger om din virksomheds hjemmeside og specialiserede hjemmesider dedikeret til beskæftigelse i medierne, på jobmesser. Naturligvis afhænger mulighederne for at placere annoncer på hvilket fagniveau og kvalifikationer du søger. På internettet er der mange banker med genoptagelser af specialister - du kan straks sende dit spørgeskema eller spørgsmål til sådanne websteder, hvis du vil. Dette vil i høj grad forkorte søgetiden. Efter at have læst resuméet modtaget fra computerskærmen, så du tilbringe de indledende samtaler med kandidater; underretningen (først via e-mail, og senere, hvis du er tilfreds med svarene fra kandidaten - på kontoret).
Her er et eksempel fra den praktiske erfaring fra en specialist inden for HR, der for flere år siden arbejdede i et holdingselskab, der nummererede 350 personer. Virksomheden skabte to nye afdelinger (som følge af udvidelse af virksomheden blev der åbnet nye retninger); Parallelt med dette i den kommercielle afdeling var udskiftning af ledere. Opgaven var at vælge omkring 30 personer på en temmelig kort tid, nemlig fem måneder.
Udbuddet af specialister var ret bredt: fra salgschefer til byggeprojekter. Lønnen for disse ledige stillinger varierede fra 600 til 3000 år. e. Ca. to uger tilbage til beskrivelse af stillinger, udarbejdelse af jobbeskrivelser og formuleringskrav til specialister. Oplysninger om ledige stillinger blev offentliggjort på flere hjemmesider, herunder firmaer, samt i medierne. Personlig kommunikation af ledelse, medarbejdere, HR-manager var involveret. Parallelt blev der søges efter genoptagelse og korrespondance med interessante specialister på internettet.
Virksomheden modtog omkring fem forslag fra arbejdsformidlingsbureauer (samarbejdsvilkårene er beskrevet ovenfor). De to indgik en aftale, da tre topchefer var påkrævet hurtigt, og ledelsen af ​​dette selskab håbede, at der i nærmeste fremtid ville blive præsenteret interessante kandidater som agenterne lovede. Men så var der nogle underholdende sager.
Fra et agentur for en flaske god cognac bragte fem tykke genoptagelsesmapper. Ved visning viste det sig, at ca. 70% af genoptagelsen allerede var sendt direkte til virksomheden som svar på offentliggørelsen af ​​annoncer. Medarbejdere fra det andet agentur organiserede et fortroligt møde med en kandidat, som det viste sig, sendte også sit CV en time tidligere til virksomheden. Dette konkluderer samspillet med rekrutteringsbureauerne.

Overvej ydelsen
Udeladelse af detaljerne bemærker vi, at arbejdet med at finde og ansætte de nødvendige specialister i fem måneder blev udført af en person. Dette tæller ikke certificering og evaluering af allerede arbejdsledere i virksomheden, organisation af uddannelsesafdelingen, etablering af personaleadministration, forberedelse til udstillinger mv. - hele pakken af ​​HR-arbejde.
Hvor meget blev sparet på selvstændigt arbejde uden at involvere agenturer? Under hensyntagen til alle omkostninger (HR løn i seks måneder + betalte annoncer) - omkring 15000 y. e., hvis vi tager perioden fra søgen efter specialister til deres udgang til arbejde. Enig, ikke for lille!
I vores tid er specialister for det meste ikke bare på udkig efter et job, men er interesseret i et bestemt firma eller profilen for deres aktiviteter. Så meget ofte sender de deres CV selv, nogle gange med et brevbrev, hvis den ledige stilling du er interesseret i, er tilgængelig eller vil ses i den nærmeste fremtid.
Ved hjælp af tjenester fra specialister fra rekrutteringsbureauer modtager vi fra dem en kandidat med et standard sæt kvaliteter: uddannelse, arbejdsplads, præstationer; den psykologiske faktor tages ikke i betragtning. Selvom du er lovet at komponere et fagligt program af en specialist, betyder det nok det samme resumé, lidt udvidet i sammenligning med prøveeksemplaret.
Lad os tage et eksempel på en ret simpel ordning for interaktion mellem virksomheden og rekrutteringsbureauet. Måneder af agenter søger en kandidat, så finder specialisten ud af en prøvetid, hvor de lover at afhente en anden medarbejder gratis, hvis du er utilfreds med arbejdet hos en nykommer. Antag at en specialist har arbejdet for dig nok tid og venstre (eller du fyrede ham). Men trods alt blev 30% af hans årlige indkomst betalt for hans valg! Den nye medarbejders effektivitet, afhængig af de udførte opgaver, bliver tydelig efter to til tre måneder. Så hvis specialisten har forladt før, vil du blive tilbudt den næste gratis, og hvis senere, skal 30% betales igen. Beregn nu omkostningerne ved den nye specialist. menneskelig introduktion af holdet, på kontoret, den prøvetid, perioden for konsultation, analyse af, hvad gjorde den tidligere medarbejder, prognoser og planlægning af fremtidige aktiviteter, og så videre (og, hvis en sådan enhed ikke eksisterede før -.. planlægning og en detaljeret beskrivelse af aktiviteter relaterede med udseendet af et nyt indlæg). På alt dette vil tage mindst en måned.
Erfarne HR-chef ved, at arbejdet er vigtig, ikke kun kvalifikationer og uddannelsesniveau, men også den psykologiske foreneligheden af ​​den nye medarbejder med sin kommende vejleder, ellers ingen tilpasningsprogrammer hjælper ikke - bliver nødt til at kigge efter, så længe folk vil blive vist som straks finde fælles sprog med lederen.
Det er fantastisk, når direktøren for et ansættelsesbureau eller en rekrutterer er meget bekendt med en virksomhed, en leder for hvem de leder efter en specialist eller en HR-leder. I dette tilfælde har agenter uformelle oplysninger, snarere end den, der udgives på webstedet eller overføres med kundens ord. Heldigvis forekommer sådanne tilfælde i praksis.
Men her er der nogle finesser. Hvis din HR-specialist er rentabel at arbejde med et rekrutteringsbureau, så tænk på hvorfor? Der er ledere, som arbejder sammen med dem, frafalder ansvaret for at træffe en beslutning. Kontrakten blev underskrevet, underskrevet af virksomhedens leder - en specialist blev fundet, og HR-afdelingen syntes at have intet at gøre med det.
Uden at gå i detaljer, forklarer vi den generelle arbejdsplan. En rekrutterer fra agenturet N, som er bekendt med HR-lederen, tilbyder sine tjenester i udvælgelsen af ​​en specialist. Der indgås en aftale, hvori de krævede tal vises, og senere er der mundtlig aftale om betalingsproblemer, for eksempel 50/50%. Søgningen efter en specialist udføres af et ansættelsesbureau, i de fleste tilfælde af samme kilder som HR har. Mulighed 1: HR finder en specialist, udfører en transaktion gennem en rekrutterer, lukker kontrakten, begge parter modtager penge. Formelt blev en ny medarbejder fundet gennem et rekrutteringsbureau. Valgmulighed to: rekrutteringen spørger en bestemt specialist, forhandler med HR, betaler interesse for den udførte service, kontrakten er formelt lukket. Kun en meget ærlig HR-leder vil give dig en reel beskrivelse af den person, der er ansat gennem et velkendt rekrutteringsbureau.

konklusion
En undersøgelse blandt medarbejdere i rekrutteringsbureauer og virksomheder, der søger deres tjenester, har vist, at denne metode til ansættelse og ansættelse af medarbejdere kun er til gavn for arbejdsgivere, der ikke har en direktør eller en human resources manager. Lederne selv har ikke tid til at vælge deres underordnede eller ved ikke, hvordan de skal gennemføre interviews, så de håber på rekrutteringernes kompetence. Store virksomheder har allerede deres egne rekrutteringsafdelinger, hvor de samler deres egen database over ansøgere, hvilket hjælper med at vælge mere omhyggeligt potentielle kandidater. Der er en for hvem der skabes nye job.
Undersøgelsen gør det således muligt at hævde, at kvalitetsniveauet for rekrutteringsbureauerne i deres bulk ikke er sammenligneligt med deres antal på det russiske marked.

bemærkning
1 Denne artikel er baseret på forskning materialer og personlige erfaringer med forfatterens interaktion med rekrutteringsbureauer i de seneste tre år, samt interviews med HR-direktører for ti selskaber, personalet især har mellem 150 til 350 personer, og med personalekonsulenter ti rekrutteringsbureauer

Hvilken procentdel af lønnen ydes til ansættelsesbureauet

Generelt, hvor meget skal der skrives i kontrakten og hvad skal der være i kontrakten med rumfartøjet? plz uden oversvømmelse, hurtigst muligt!

normalt betaler arbejdsgiveren agenturet AFAIC

der er agenturer, for hvilke deres arbejde er betalt af ansøgeren

men indgåelsen af ​​kontrakten, ja. for eksempel kommer du, de søger disse job, hvor meget skal du betale for det hele?

disse er perverse bureauer
selvom ejendomsmæglere har længe oborzeli og tage penge på begge sider af pengene

normale agenturer ser ikke efter et job for dig, men søger dig til en arbejdsgiver

Tak, alt er klart. så kan du sikkert gå til andre rumfartøjer!

Det er lettere at finde et job med en headhunter.

Det er lettere at finde et job med en headhunter. så gennem ham ser jeg ud. var allerede

hvis "agenturet" beder om penge er en skilsmisse

Lad os bare sige, at der er typer job hvor de tager penge fra begge sider.
Dette for eksempel sygeplejersker hos syge / gamle.
Som regel bliver de bedt om at betale en del af den første løn.
Folk går efter det, for uden sådanne agenturer er det ret svært at finde et job.

gennem headhunters hvordan? Har de hjemmesider, hvor du sender et CV og et spørgeskema eller hvordan?
Kan jeg få en adresse?

Ikke gennem headhunterne, men gennem headhunter.
http://hh.ru eller http://headhunter.ru

ja, og dette er det bedste jobsøgningssite - og arbejdsgivere er mere eller mindre respektable, og der laves et resumé af et godt niveau der og generelt en tankevækkende ting efter min mening

Det virker som det bedste i Europa.

>> og generelt gennemtænkt ting efter min mening
for arbejdsgivere - gennem rækken, oprettelse af mapper, sortering af mapper

mm. Jeg havde i tankerne Rusland i første omgang, fordi Jeg tror de fleste er interesserede i dette område =)

Jeg ved det ikke. Jeg, som arbejdsgiver, forstyrrede ikke meget om dette.
Jeg var mest tilfreds med chippen, at du kan forlade alle dine kommentarer til alle cv'er. Og så glemte jeg altid med hvilken pande om, hvad vi havde tid til at tale og til hvilken konklusion der skulle komme.

Normale SC'er tager penge fra jobsøgende, ikke arbejdsgivere, ellers ville de simpelthen ikke have en base af arbejdsgivere. 30% fra den første løn

eksempel på sådanne rumfartøjer og omfanget af sådanne ansøgers arbejde

at være ærlig - delirium
Jeg kom på tværs af sådanne SC'er, da jeg havde brug for sekretærer, kurerer og andet lavt intellektuelt kontingent. Hvis postsektorens intellektualitet øges, skal en organisation-arbejdsgiver allerede have betalt for sådanne kammerater.

aftale med rumfartøjet? Skelne mellem CA (BETALING AF ARBEJDSGIVEREN) OG ARBEJDSBYRÅET (ansøgeren betaler). Hvis kontrakten og skriftlige KA-taler ikke er mb om penge fra dig

Nå, xs. kolliderede kun med rumfartøjet en gang i livet, og vores samarbejde varede ikke længe.

og hvordan relaterer det sig til en sådan erklæring: "Normalt rumfartøjer tager penge fra ansøgere"?

da dette er det eneste agentur, jeg har stødt på, for mig er det taget som normen - dermed erklæringen

Venligst generaliser dig ikke i fremtiden. så der opnås forkerte udsagn

3 løn af månedlige rekrutter
Dette er en rentabel forretning

Jeg arbejder i et personale konsulentfirma, og jeg kan med sikkerhed sige, at Personaleagenturer tager penge fra arbejdsgivere til rekruttering af en medarbejder. % varierer i hvert enkelt tilfælde og afhænger af flere faktorer, for eksempel, hvilket niveau af stilling (en ung specialist er billigere, administrerende direktør er meget dyrere). Agenturer, der tager penge fra jobsøgende, kaldes Beskæftigelsesbureauer, og jeg vil stærkt anbefale, at de ikke går derhen.
Hvis rumfartøjet kræver penge fra ansøgeren, så - det er rent vand "skilsmisse", og du kan vende om og forlade.

men jeg vil ikke råde dig til at kontakte den ene eller den anden
Selvom der er velkendte virksomheder, der ikke holder rekrutteringsafdelingen og vender sig til rumfartøjet. Hvis målet er at komme ind i et sådant selskab, så kan du ikke gøre uden et rumfartøj.

Debunking myter om rekrutteringsbureauer

Under vores arbejde har vi mødt mange gange med de mest latterlige historier, hvor rekrutteringsbureauer dukkede op. Så vi besluttede at gennemføre et lille uddannelsesprogram på dette emne og fjerne nogle myter.

Myte 1. Kontakt personale (rekruttering) agenturer mod et gebyr

Dette er det mest, der heller ikke er hovedmyten. Tro ikke på det!

Ordningen med moderne personale og rekrutteringsbureauer er opbygget på en sådan måde, at kunden er de arbejdsgivere, der ønsker at tiltrække kvalificeret personale til deres firma. Virksomheder tiltrækkes af rekrutteringsbureauer af forskellige årsager. De udenlandske virksomheder er ofte lavet for at give ikke-kerne funktioner i virksomheden at outsource, nogle virksomheder ikke har personale til personale, en tredje behov for at foretage en søgning og udvælgelse af en kandidat for en kort tid, og en fjerde ønsker at søge på et fortroligt grundlag krævede kandidat, den femte besluttet at starte en ny virksomhed og danne et hold, den sjette ønsker at "konkurrere" kandidaten fra konkurrenter mv. Årsagerne til at tiltrække rekrutteringsbureauer til rekruttering er talrige, men det vigtigste ligger på overfladen. Henry Ford har også afledt en formel for effektivitet, og den består i arbejdsdeling. Hvis agenturet er engageret i udvælgelsen af ​​fem til ti år, hvis der er, for eksempel, og selv industri specialisering, så selvfølgelig, han vidste om arbejdsmarkedet, kandidater tendenser, meget mere, og dermed effektiviteten af ​​andet lige, vil være højere.

Så som vi fandt ud af, er virksomhederne-arbejdsgiverne kunder af rekrutteringsbureauer. I løbet af arbejdet begynder ansættelsesbureauerne også at søge efter ansøgere, som arbejdsgiveren gerne vil se. Det vil sige, at ansættelsesbureauer vælger ansøgere i overensstemmelse med arbejdsgiverens krav til denne ledige stilling. Og allerede når en sådan kandidat er fundet, betaler arbejdsgiverfirmaet for ansættelsesbureauets tjenester at vælge den ønskede ansøger. Samtidig tager rekrutteringsbureauer under ingen omstændigheder penge fra konkurrenten. Dette er den etablerede regel om "god tone", hvis du vil.

Myte 2. "Sammenfatning kun for direkte arbejdsgivere!"

Rekrutteringsbureauer skal undertiden mødes med et CV, som siger "kun for direkte arbejdsgivere." Spørgsmålet opstår straks: "Hvorfor?"

Det kommer til at tænke på, at kandidaten allerede havde erfaring med at arbejde med arbejdsformidlingsbureauer og for sig selv definerede en sådan vej så længe eller ineffektiv. Alt kan ske, men ansøgere skal huske en ting, der kvalificerede rekrutteringsbureauer - det er din partner, ser han ofte på samarbejde, ikke som en kritiker, men som et middel, der kan skabe og bruge den mulighed, han ser på arbejdsmarkedet.

Hvis der er ledige stillinger i agenturet, som du er en passende kandidat til, er agenturet altid primært interesseret i at tilbyde dig sådanne ledige stillinger, fordi dette er agenturets indtjening.

Forresten har der for nylig været et stigende antal kandidater, der henviser til agenturer som en partner, der hjælper med at finde et anstændigt job og opbygge en karriere.

Når alt kommer til alt, støtter ofte anerkendte agenturer langsigtede relationer med deres kandidater, og kandidater går glat fra konkurrenter til en direkte kunde til rekrutteringstjenester.

Vi gennemførte statistikker og bemærkede, at de kandidater, der ansøger om agenturer, ofte finder et job ved hjælp af agenturer, snarere end selvstændigt. På den ene side har de tillid til et effektivt samspil med agenturer, og på den anden side forstår de helt hvordan mekanismen virker. Det er her, hvor kraften i samarbejdet manifesterer sig fuldt ud.

Der er et andet plus at arbejde med rekrutteringsbureauer. Antag, at du er blevet interviewet af et agentur, men desværre for denne stilling var du uheldig, arbejdsgiveren valgte en anden kandidat. Dette sker også. Fra vores praksis vender vi ofte tilbage til de kandidater, vi nogensinde har talt med, og skaber ofte mulighed for og interesse for en sådan kandidat, selv når han har fundet et job.

Myte 3. Agenturer inviterer kandidater uden ledige stillinger

Forresten har nogle kandidater en stabil myte, at agenturerne ikke har reelle ledige stillinger, de mødes med kandidater til at samle en base mv. og lignende.

Denne opfattelse er absurd, at hvis agenturerne eksisterer, betyder det, at de med succes arbejder, fordi ethvert agentur har udgifter (leje af lokaler, baser, lønninger mv.). Og i sig selv skaber tilstedeværelsen af ​​en database med kandidater ikke en kontantstrøm til agenturet.

Så det viser sig, at ansættelsesbureauer - dette er en meget reel form for forretning, agenturer eksisterer. Og her sammenligner man for eksempel statistikker, hvor mange i samme Moskva-personale (rekrutteringsbureauer), og hvor mange - agenturer for beskæftigelse (tag ikke de klassiske børser). Et levende eksempel, hvor vi kan konkludere, at beskæftigelse er en langt mindre forudsigelig proces, ressourcekrævende og ikke effektiv.

Myte 4. Placering af et CV et sted

Personaleagenturer er altid opmærksomme på reputationsrisici. Nogle gange siger kandidaterne, at ingen skal offentliggøre sit CV hverken. Professionelle ansættelsesbureauer omhyggeligt henvender sig til fortrolige spørgsmål fra begge sider, både til arbejdsgiveren og ansøgeren. Derfor er genoptaget sendt til rekrutteringsbureauet gemt i sin database og bruges kun med tilladelse og i ansøgerens interesse. Så når en ledig stilling opstår, kontakter agenturets konsulenter altid kontakt med kandidaten og kun derefter med tilladelse og i lyset af sidstnævntes interesse organiserer møder, informerer og gennemgår kandidatens genoptagelse. Desuden er agenturerne ikke primært interesserede i at promovere CV'er af kandidater på internettet.

Så myter er ophævet, prioriteter er defineret. Det er fortsat at ønske ansøgerne at finde deres agentur, konsulent og med dem det nye arbejde i deres drømme!

Hvor meget kan et ansættelsesbureau tjene

Den årlige omsætning på rekrutteringsmarkedet ifølge estimaterne fra de store aktører i denne forretning i Rusland er 75-100 millioner dollars, næsten 70% af disse penge falder på Moskva. Andelen af ​​vestlige rekrutteringsselskaber udgør ikke mere end 15% af omsætningen. Men i regionerne er rekrutteringsvirksomheden stadig dårligt udviklet. Her er dette marked bare på vej.

Personaleagenturer og rekrutteringsbureauer eller, som de hedder, rekrutteringsbureauer er to forskellige typer erhvervsorganisationer. Beskæftigelsesbureauer tjener penge til dem, der søger arbejde. Udgifterne til deres ydelser til ansøgere er normalt det beløb, der svarer til den månedlige løn. Men nu betragtes denne teknologi forældet. Sådanne virksomheder har ikke engang mulighed for at komme ind i Foreningen for Personaleagentur for Automatisk Transmission, fordi den etiske kode for den automatiske transmission omfatter et sådant punkt: under ingen omstændigheder at tage penge fra ansøgere.

Alle rekrutteringsbureauer kan betingelsesmæssigt opdeles i tre grupper afhængigt af bestillingsomkostningerne.

Agenturerne i første echelon beder om udvælgelse af en medarbejder på 20-25% af fonden for hans årsløn, den anden - 15-20%, den tredje - 8-10%. Dette beløb afhænger primært af agenturets omdømme. Ikke alle agenturer klarer sig at stige til niveauet af første echelon.

Alle deltagere på personalemarkedet er enige om, at et ansættelsesbureaus hovedformue er et ry, der afhænger af faktorer som varigheden af ​​arbejdet på markedet, medarbejdernes faglige niveau og kvaliteten af ​​de leverede ydelser.

Ifølge arbejdsteknologien kan rekrutteringsbureauerne opdeles i to dele - rådgivning og information. I det første tilfælde fungerer agenturet som en partner af virksomheden, der rent faktisk fungerer som en højtstående HR-konsulent. Det er for denne konsulenttjeneste, at agenturet anmoder om op til 20% af ansøgerens årsløn som gebyr.

Informationstjenester er meget billigere og indebærer, at rekruttererne kun giver en oversigt over jobsøgende til kunden, blandt hvem han vælger en kandidat. Dette agentur er involveret i det tredje, sidste niveau.

En række agenturer specialiserer sig i søgen efter førsteklasses fagfolk. Dette aktivitetsområde hedder headhanting - "bounty jagt". Arbejdet med rekrutteringsvirksomheder involveret i denne virksomhed er ikke kun at finde den rigtige kandidat i den valgte cirkel, men det vigtigere er at kunne lokke ham ind i et andet firma. Men sådanne tjenester er ikke billige. Mange agenturer accepterer ikke ordrer, der koster mindre end $ 9.000.

Nybegyndere til at indgå i en sådan virksomhed er meget vanskelige. For at gøre det skal du oprette og løbende opdatere en omfattende database over de mest professionelle og dyre ledere.

En anden interessant form for personalevirksomhed er tjenesterne til udvælgelse af "midlertidigt personale". Denne type tjeneste er udbredt i Vesten. I Rusland er den største spiller i denne retning Kelly-service. Teknologien i denne virksomhed er denne: Officielt er medarbejderen opført i et rekrutterings personale, men arbejder faktisk med kunden. Det er til gavn for begge parter: den rekrutteringsfirmaet får 5-8% af medarbejderens løn for deres tjenester, og kunden for de penge er fritaget for ethvert ansvar til medarbejderen (regnskabs-, juridiske forhold til medarbejderen, og så videre.). Med dette princip vælges for det meste almindelige medarbejdere - sekretærer, pc-operatører, revisorer. Men for at tjene gode penge i denne forretning kan kun de agenturer, der samtidig arbejder med et stort antal medarbejdere.

Rekrutteringsbureauet har to hovedopgaver - kompetent at acceptere en ordre fra en klient, vurdere hvem han præcist har brug for og skabe en tilstrømning af kandidater.

Nogle agenturer opretter ikke deres egen kandidatdatabase og køber et månedligt abonnement på adgang til kommercielle databaser, der findes på internettet.

De mest berømte af sådanne baser, som bruges af rekrutterere, er SuperJob, Resume-Bank og HeadHanta.ru. Omkostningerne ved adgang til deres oplysninger er $ 200-400 pr. Måned.

Gennemsnitlig indtjening specialist recruiter i de førende russiske organisationer -. $ 1-2 tusind Der er fagfolk, der tjener $ 5 tusind Resultat af medarbejdere i de organer i andet lag er noget mindre -.. Fra $ 500 til 1,5 tusind $, og i det tredje det endnu mindre.

I gennemsnit tegner en rekrutterer pr. Måned 1,5 ordrer. Udvælgelsen af ​​en medarbejder tager fra to uger. I løbet af denne tid er det nødvendigt at møde og tale nogle gange med ikke et dusin af ansøgere, hvorfra man kan isolere fem, som kan sendes til et møde med kunden.

Den vigtigste produktive kraft i et rekrutteringsbureau er intelligens. Det er meget vigtigt at finde gode specialister, men der kan ikke kræves store penge til alt andet.

Ifølge de erfarne spillere i denne virksomhed er $ 10.000 nok til at åbne et nyt agentur. For disse penge kan du leje et lille kontor med et areal på 30 kvadratmeter. m i centrum (leje - $ 750 pr. måned), køb billige møbler, computere og tilbringe internettet. Med hensyn til medarbejderne i første fase er der nok to personer - en sekretær og en rekrutterer, som søger efter kunder og vælger kandidater. De tjente penge til de første ordrer kan få lov til udvikling. På denne måde vil det være muligt at genoprette investeringerne i seks måneder. Af den måde, i provinsen, åbningen af ​​penge vil kræve endnu mindre: $ 3-4 tusind.

Det er vigtigt at bemærke, at artiklen om udgifter kan reduceres ved at fjerne kontoret fra listen. I begyndelsen er tilstedeværelsen af ​​et kontor ikke obligatorisk, især hvis du specialiserer dig i et smalt professionelt segment. Gennemføre forhandlinger
du kan og i caféen. Hovedværktøjet er telefon og kommunikation.

Med et sådant agentur, hvis hovedstyrke er den intellektuelle komponent og gode forbindelser med potentielle kunder, er der en fristelse til at blive helt virtuel. Det vil sige at opgive kontoret og dermed spare en anstændig sum penge. Men i virkeligheden har ingen lykkedes endnu. Hvis der er mange ordrer, og de ankommer konstant, så kan du ikke gøre uden et sted, hvor du kan mødes med kandidater.

Men kun en person, som allerede forstår denne forretning, ved sin teknologi, kan kommunikere med kunderne, der kan gøre med små investeringer. En nybegynder, der ikke forstår forretning, behøver ikke meget flere penge at åbne - mindst $ 50.000, hvoraf en stor del vil betale til en professionel, der kender denne forretning.

Hvem udbetaler rekrutteringsbureauer?

Hvem udbetaler rekrutteringsbureauer?

maidok »8. oktober 2013

Re: Hvem betaler rekrutteringsbureauer?

Taty12 »9. okt 2013

Re: Hvem betaler rekrutteringsbureauer?

pavel7781 »16. okt 2013

Re: Hvem betaler rekrutteringsbureauer?

Boyko Alexandra »19. okt 2013

Re: Hvem betaler rekrutteringsbureauer?

Natalya »27 dec 2013

Hvem er online

Brugere der læser dette forum: Ingen registrerede brugere og 0 gæster

Alt om rekrutteringsbureauer

Januar 2018 - Antallet af rekrutteringsbureauer i Rusland har oversteget 1500 enheder, deres antal i Moskva og Skt. Petersborg overstiger 300. Et spørgsmål opstår

Hvordan vælger man det bedste rekrutteringsbureau?

Vi uddyber specifikationerne på HR-markedet

Ordren for interaktion med CA - Stabile agenturer arbejder uden forudbetaling og forpligter sig til at erstatte en specialist...

Omkostninger til HR-tjenester - Omkostninger til rekrutteringstjenester, loyalitetsprogram, trends, prissætning...

Hvilket bureau er bedst - Hvordan vælger man et agentur? Hvad forstås af agenturets pålidelighed, tidspunktet for personaleudvælgelsen...

Typer af rekrutteringsbureauer

Rekruttering agenturer

Tjenester til erhvervslivet. Ansættelse af personale

Rekruttering agenturer er opdelt efter størrelse, omkostninger og specialisering. Det er vigtigt at forstå, at succesen med rekruttering bestemmes ikke af agenturets navn, men af ​​den konsulent, der vil lede dine projekter.

Profil rekruttering agenturer - udføre udvælgelsen af ​​specialister på et bestemt område, for eksempel markedsføring. Det er værd at bemærke, at der i dag er en akut mangel på rekrutteringsbureauer inden for handel og tiltrække ufaglært personale (dragere, plukker), en niche besat af aggressivt outsourcing.
Valg af en sekretær med intim er for eksempel en delikat sag, som det er lettere at anvende til et særligt organ, der leverer "sexpersonale".

Industri rekruttering agenturer - Specialiserer sig i udvælgelsen af ​​specialister inden for bestemte brancher, for eksempel udvælgelsen af ​​specialister inden for byggeri, lægemidler, lov eller petrokemisk industri.

Executive søgebureauer - vil hjælpe med søgning og "smanning" af specifikke specialister. Vil forstå kundens branchespecifikke karakter, konkurrenternes strategier og resultater, bestemmer omfanget af potentielle kandidater.

Hedhunting Agency (Headhunting) er en måde at udøve, direkte "enticement" af en bestemt specialist. Hovedpersonen i headhunterens arbejde er at finde en tilgang til målet og dets pleje - dette er et stort lag af arbejde: adgang til en specialist, vurdering af hans motivation, pres osv.

TSPersonal - har et fuldtidsansættelsesbureau, der blev grundlagt i 2007

Derudover yder vi tjenester af kompleks personalestøtte til virksomheder (outsourcing af personaleservicen) og personalerevision. Fordele ved en integreret menneskelige ressourcer tjenester, især til gavn for små virksomheder på grund af betydelige besparelser i HR-outsourcing, bliver det legitimt, rekruttering funktion kvalitativt forbedret og sælges på fordelagtige vilkår.

Beskæftigelsesbureauer (outplacement)

Jobsøgningstjenester til ansøgere

Virksomheder, der søger at hjælpe ved at levere kvalitetsservice til ansøgere, eksisterer. Men virksomheder, der er virkelig effektive er få. Arbejdsformidlingernes betalingssystemer er meget ens, normalt - betaling af en bestemt tjeneste, f.eks. Oprettelse af et CV eller en uddannelse på beskæftigelse. Det kan være nødvendigt at overføre en del af lønnen til beskæftigelsen.

Der findes et traditionelt sæt af tjenester i næsten alle virksomheder.

  • erhvervsvejledning
  • lave og justere genoptagelse
  • udstationering og afsendelse af et CV
  • ansættelsesuddannelse

Omkostningerne ved beskæftigelse fra 500 r. op til 60 000 rubler. Forskellige betalingssystemer. Desværre tilbyder ingen 100% betaling for resultatet.

Vær årvågen! Der er mange svindlere. Efterspørgslen efter arbejde i Gazprom eller den offentlige administration giver anledning til tilbud som "Betal og vent på et varmt sted!". Efterspørgsel efter et mirakel giver konsekvent brød og kaviar til svindlere. For ikke at blive fanget skal du nøje overveje, hvad du får for dit blod.

Liste over arbejdsformidlinger her

Omkostninger til personaleydelser

Omkostningerne ved rekruttering af rekrutteringstjenester

Ledere på HR-markedet overholder klare standarder for prisfastsættelse, hvor omkostningerne ved rekruttering af personale udelukkende bestemmes af objektive faktorer.

Typiske omkostninger ved rekrutteringstjenester i agenturet - 1 måneders indkomstspecialist. Samtidig arbejder de dyreste agenturer (Cornerstone, Anchor, Unity, etc.) mod et gebyr 20 - 35% af en specialistes årlige indkomst.

Omkostningerne ved rekruttering fra os - 1 måneders specialindkomst og prisen inkluderer allerede moms.

Denne prisbestilling præsenteres også i regionerne i Rusland, med forskellen i værdien af ​​lønnen selv, i lønregionerne lavere.

Omkostninger til ydelser fra andre rekrutteringsbureauer Moskva (liste over personalebureauer i Moskva) her

Faktorer, der påvirker omkostningerne ved ydelser i arbejdsformidlingskontorer:

  • Agenturstatus
  • Varighed af garantiperioden
  • Ledige stillinger og krav til kandidaten
  • Ordreresum
  • Eksterne økonomiske faktorer. For eksempel, efter krisen på 14g. Top 20 dyreste rekruttering agenturer, alvorligt reduceret omkostningerne ved tjenester i kampen for kunden. For eksempel faldt enhed fra 25-35% til 15-18% af årlig indkomst.

Loyalitetsprogrammer

TSPersonal tilbyder forskellige loyalitetsprogrammer. Vores personalepersonale har for eksempel rettigheder til ansættelsestjenester. Og agenturets faste kunder modtager ydelser til minimumssatser.

Alternativ til rekrutteringsbureauet

Personale personale officer (specialist rekruttering / recruiter), hvis du er heldig, han vil lukke for selskabet 3 - 5 job om måneden, afhængigt af kompleksiteten af ​​problemet og antallet af betalte job ressourcer.

Men det er et udløb for store virksomheder, der altid har mange ledige pladser.

Ca. budget til ansættelse af 1 medarbejder:

FOT-specialist på udvælgelse med videregående uddannelse, i Moskva og erhvervserfaring på 1 år:

- min. 67 500 р. (en løn på mindst 45 000 rubler i hænderne + 47% skat på FOT: Indkomstskat, forsikringspræmier fra FIU, FSS, føderale og territoriale bidrag).

+ Indirekte omkostninger: arbejdsplads, sygehus, orlov, simpel, personaleuddannelse.

+ 60 000 р. Job base - adgang til 1 base af kandidater i Moskva (HH 68 000rub., Superjob, work.ru osv.) + Betaling af meddelelser i pressen.

Hvordan man arbejder med et rekrutteringsbureau

Interaktion med rekrutteringsbureauet

1-trin. Telefonhøring

Få svar på vigtige spørgsmål til dig:

  • Betalingsordren, omkostningerne ved rekrutteringstjenester
  • Personaleevalueringskapacitet
  • Arbejdsordenen
  • Vilkår for ansættelse

2-trins. Møde med en konsulent

Dette er nøglefasen af ​​projektet. Vi kommer til at besøge dig, eller du vil gerne komme til os.

Forbered detaljerede oplysninger:

  • De opgaver, som den fremtidige medarbejder vil løse
  • Planlagte indikatorer
  • Arbejdsvilkår
  • Krav: Til erhvervserfaring, færdigheder, viden, personlige kvaliteter, sociale aspekter
  • restriktioner
  • Enig på finalenes timing og rækkefølge, beslutningsprocessen

Jo mere du formulerer, kravene til medarbejderen, hans opgaver og motivation, jo mere præcist vil vi opfylde disse krav.

  • Godkendelse af listen over finalister
  • konkurrence
  • Koordinering og godkendelse af vindere og reserver
  • Godkendelse af JOBOFFERA og datoen for medarbejderens ansættelse

Så hvilket agentur er bedst at vælge

Sådan vælges et rekrutteringsbureau

TSPersonal gennemførte en undersøgelse af klientselskaber - "Hvilke kvaliteter skal et ideelt rekrutteringsbureau have?".

Resultater af undersøgelsen i orden af ​​betydning for arbejdsgiveren:

pålidelighed - Pålidelighed forstås som et stabilt resultat, garantier for rettidig udskiftning, beskyttelse af virksomhedens kommercielle oplysninger, anstændig holdning til kundens interesser.

Vilkår for udvælgelse- meninger blev delt næsten ens. Nogle mener, at 7 til 15 dage er acceptable vilkår for valg af personale. Andet, at ved valg er det muligt at give mah 1-3 dage.

Ingen forudbetaling - I dette tilfælde reduceres risikoen, arbejdsgiveren betaler kun for et positivt resultat.

Omkostninger til ydelser - til vores overraskelse har omkostningerne ved tjenester vist sig at være vigtige, men ikke det første med hensyn til agenturets kvalitet.

Stabile rekrutteringsbureauer arbejder udelukkende uden forudbetaling og forpligter sig til at erstatte en specialist. Varigheden af ​​garantien fra fire uger til seks måneder afhængigt af placeringsniveauet og omkostningerne ved udvælgelsestjenester.

Det er vigtigt at forstå, at succesen med rekruttering bestemmes ikke af agenturets navn, men af ​​den konsulent, der leder projektet. Agenturets status og størrelse er langt fra de bedste beacons. Små agenturer, mere fleksible og imødekommende, og omkostningerne ved udvælgelsen er lavere.

Vælg med sind og hjerte eller kontakt os - sandsynligvis den mest rimelige mulighed, hvis du har læst op til dette punkt. Vi er fokuseret på langsigtet samarbejde, værdsætter integriteten hos vores partnere og altid gensidige.

Hvor mange rekrutteringsbureauer fra ansøgeren

For at finde de ideelle kandidater anvender mange arbejdsgivere nu arbejdsformidlingstjenester. Hvad angår enkeltpersoner - mennesker, der søger arbejde, forsøger de fleste af dem at finde en passende løsning på egen hånd, ofte uden at forsøge at kontakte et rekrutteringsbureau. Mange jobsøgende tvivler på deres nødvendighed, overvejer interaktion med arbejdsformidlingskontorer som et håbløst og unødvendigt spild af tid. Hvad der i det væsentlige ikke er sådan. I denne artikel vil vi fortælle dig, hvad et rekrutteringsbureau kan være nyttigt for jobsøgende og hvordan man korrekt opbygger relationer med rekrutteringsselskaber.

Arbejde med rekrutteringsbureauet

Det vigtigste element i rekrutteringsbureauer er, at de har en omfattende base af deres klientorganisationer og er opmærksomme på ledige stillinger. Det er muligt, at der på rekrutteringsbureauets hjemmeside i ledig produktkatalog findes en passende mulighed! Men hvis miraklet stadig ikke sker, fortvivl ikke. Arbejdsmarkedet ændrer sig meget hurtigt, og det er helt muligt, at der findes en passende ledig stilling på agenturets hjemmeside.

Til gengæld rekrutterer rekrutteringsbureauet "Osnova +" ikke kun jævnligt opdateringsdatabasen, men fører også et register over potentielle og populære kandidater. Hvis du er en "smal specialist" inden for konstruktion eller produktion, skal du sørge for at svare på vores ledige stillinger, sende os et CV og kontakte. Ikke i dag, men i morgen kan vi tilbyde dig fremragende arbejdsforhold med vores kunder.

Husk at komme ind i jobbet biblioteket, fordi job superintendents, PTI ingeniører, mængde landmålere, ingeniører, maskinmestre, virksomhedsledere vises i vores tid!

Erfarne rekrutteringsfolk kender fuldt ud arbejdsmarkedet, de vil hjælpe med at bestemme den sande pris for en specialist, for at afsløre alle sine fordele og ulemper. Efter at have analyseret konkurrenten, har de diskuteret alle nuancer, kan rekrutteringen tilbyde en anden ledig stilling eller endog et aktivitetsområde. Det er værd at være opmærksom på dette, gå til et interview og kontrollere din beredskab til ændringer.

En række rekrutteringsbureauer

Faktisk kan alle rekrutteringsbureauer opdeles i to grupper:

  • Beskæftigelsesbureauer er virksomheder, der specialiserer sig i at finde jobsøgende, det vil sige folk der kommer "fra gaden". Brød af sådanne virksomheder er arbejdsløs, som er klar til at få et job til et mindre gebyr.
  • Rekrutteringsbureauer er selskaber, der selektivt organiserer medarbejdere til erhvervskunder. På samme tid bruger budgettet til søgning efter en bestemt medarbejder af kundeorganisationen.

Kreklamebureau "Osnova +" henviser til den anden gruppe. Vi indgår ikke kontrakter med ansøgere og forpligter os ikke til at ansætte. Vi giver personel rekrutteringstjenester kun arbejdsgivere.

For at være interesseret i "afhentning" er det nødvendigt at have bag dig en stor arbejdserfaring, færdigheder og professionalisme på et bestemt område. Som regel er disse højt kvalificerede specialister, eller ansøgere af et bestemt, smalt fokus.

Man bør huske på, at der er brancher, der specialiserer sig på et bestemt område, f.eks. Medicin, byggeri, medier og andre. Efterspørgslen efter smalle og sjældne specialister var, er og vil altid være.

Udgifter til ansættelse

Hvis du er enig i at samarbejde med arbejdsformidlingsbureauet, skal du huske hvem der betaler for den tid, der bruges til ansøgeren. Selvfølgelig er sagsøgeren selv. Men vær ikke bange for udsigten til at blive efterladt uden penge, et anstændigt agentur vil på ingen måde tillade sig at arbejde med tab. Fordi ved indgåelse af en aftale (eller kontrakt), er ansøgeren forpligtet til kun at betale kommission for arbejde efter ansættelse, muligvis selv efter at have afgivet prøveperioden.

Mindre almindelige på det russiske marked for rekruttering ordning, hvor agenturet søger kun prestigefyldte og eksklusive personale, indgå kontrakter er ikke hver ansøger. I første omgang vil et resumé af kandidaten blive gennemgået, og derefter dømmes en dom.

Det er på ingen måde en kendsgerning, at samarbejdet vil fortsætte. Især for at få hjælp til et sådant agentur, kræves der ikke små finansielle investeringer. Men samtidig vil virksomheden yde støtte og rådgivning om forskellige spørgsmål, herunder bistand til udarbejdelse af et værdigt CV.

Hvis du er en leder eller en gennemsnitlig senior specialist "Red Book", men af ​​en eller anden grund, nu tvunget til at søge arbejde, tage et kig på vores ledige stillinger katalog nu. Hvis det har en interessant ledig stilling, send et CV til [email protected] Vi kontakter dig, hvis vores kunder har passende ledige stillinger.

Hvordan vælger man et rekrutteringsbureau?

Nu opstår spørgsmålet: Hvordan man vælger et rekrutteringsbureau Arbejder med agenturer indebærer visse risici. Ved at starte søgningen er det værd at huske på, at der også er skrupelløse agenturer, hvis essens er at narre både ansøgeren og klientorganisationen.

Disse virksomheder vil ikke være svært at tømme ansøgerens budget, der giver falske oplysninger, eller taget fra gratis kilder. Det er ikke svært at skelne mellem sådanne falske agenturer. Oftest de stimle i et lille kontor, uden at have en corporate e-mail og hjemmeside på internettet, de har angivet kun adresse og telefonnummer, der altid vil svare og straks tilbød at køre at indgå kontrakten af ​​konsulentydelser.

Crooks kan ikke kun give de oplysninger, der offentliggøres på hjemmesiderne «headhunter» eller «superjob», men også give dig en liste af ledige stillinger, har længe mistet sin relevans. Og efter at have samlet en betydelig mængde på bekostning af mennesker, skal du slukke for virksomheden for at gennemføre deres tidligere aktiviteter under et andet navn.

For ikke at blive fanget på krogen til svindlere bør man være særlig forsigtig med ikke at være bange for at stille spørgsmål og forstå, hvad der rent faktisk vil blive brugt til. Og før du åbner din tegnebog, skal du analysere alle svarene. Som regel er de ikke tilfredsstillende, og det er ikke værd at bruge tid på sådanne en-dags virksomheder. Det vil være nyttigt at læse anmeldelser om rekrutteringsbureauet på internettet.

Private bureauer, der holder deres omdømme på markedet, arbejder konstant sammen med arbejdsgivervirksomheder, studerer situationen på arbejdsmarkedet. De er velbevandrede i deres kunders krav og specifikationer, hvilket selvfølgelig øger chancerne for, at ansøgerne finder et job, der opfylder alle krav.

I sådanne agenturer vil hjælpe med at forberede interviewet, tilpasse sig psykologisk og anbefale, hvordan man opbygger en konstruktiv dialog med en potentiel arbejdsgiver. Derfor er partnerskab med sådanne agenturer altid meget effektivt, hvilket sikkert vil påvirke ansøgerens vellykkede ansættelse.

Forresten ledsager rekrutterere af "Fundamental +" SC personligt alle ansøgere til ansigt til ansigt-interviews med arbejdsgiveren. Vi hjælper med at opbygge en fortrolig samtale, hjælpe med at bestemme fordele og ulemper ved yderligere samarbejde for hver side. Vi er klar over, at ikke kun arbejdsgiveren vælger kandidater, men kandidater vælger en arbejdsgiver. Vi vil hjælpe dig med at orientere dig i de karrieremuligheder, som virksomheden giver, og vi vil objektivt vurdere, hvor hurtigt kandidaten vil deltage i holdet og passere tilpasningsperioden.

Sådan åbner du HR-bureauet fra bunden, hvor du skal starte og hvor meget du kan tjene

Træn din hjerne med glæde

Personaleforhold er altid akut på markedet for personalesøgning. Gode ​​specialister kan finde arbejde selvstændigt og praktisk taget øjeblikkeligt. På trods af en vis procentdel af arbejdsløshed og høj konkurrence er virkelig kvalificeret personale værd at have vægt i guld. Og det er her du kan tjene.

  • Erhverv på rekruttering: hvor skal man starte
  • Hvilket rekrutteringsbureau er nu rentabelt at åbne, og hvilket personale er mest efterspurgt
  • Hvordan kan du reducere kontorudgifter med 2 gange
  • Hvor mange penge tager det at åbne et HR-bureau?
  • Hvor meget kan du tjene ved åbningen
  • Trin-for-trin-plan - hvor skal man starte en virksomhed og hvordan man åbner dit HR-bureau fra bunden
  • Hvilke dokumenter er nødvendige for åbning - registrering og registrering
  • Hvilken kode for OKVED skal angives, når du registrerer et rekrutteringsbureau
  • HR-agenturets beskatningssystem
  • Har jeg brug for tilladelse til at åbne et rekrutteringsbureau?
  • Sådan organiserer du et HR-bureaus arbejde for at være i top
  • Arbejds system med kunder
  • Metode for personalevurdering
  • Regnskab for ændringer på personmarkedet
  • Hvad du har brug for et nybegynder HR center: 5 hemmeligheder, der hjælper virksomheden

Mange nybegyndere og virksomheder, som længe har været på markedet, forsøger at finde meget professionelle medarbejdere, da deres indkomst vil afhænge af virksomhedens eller organisationens indkomst. Desuden er nogle af dem konstant på jagt efter både it-specialister og arbejdstageres erhverv, hvilket er særligt vigtigt for Fjernøsten og Norden.

Samtidig påvirker krisen markedet for HR-tjenester, som følge af, hvilken del af virksomhederne der forsøger at spare penge, opgav deres egne HR-tjenester. Men selv med deres tilstedeværelse, i nogle tilfælde vender repræsentanter for virksomheder og virksomheder hen til rekrutteringsbureauerne for hjælp, da de har langt større muligheder for at søge.

Erhverv på rekruttering: hvor skal man starte

Egne ansættelsesbureau kan være meget lovende. Men hvis på den ene side, åbne rekrutteringsbureau synes det ganske simpelt (ingen licens påkrævet, ingen særlig uddannelse), den anden - for tilsyneladende ved første øjekast, let skjuler en masse problemer, som ikke løses til nybegynder i branchen. Det er på grund af fejlene i forretningen, at nye rekrutterings- og rekrutteringsbureauer ofte ødelægges. Derfor anbefaler mange eksperter, at inden de starter egen virksomhed, arbejde som rekrutterer. Men et kendskab til erhvervet indefra er ikke nok. Der er mange flere nuancer at gøre forretninger, der vil hjælpe med at gøre det vellykket og vil give dig mulighed for at gøre gode overskud.

Hvilket rekrutteringsbureau er nu rentabelt at åbne, og hvilket personale er mest efterspurgt

Rekruttering agenturer kan opdeles i flere typer af aktiviteter.

  • Snævert fokuseret. Specialiserer sig i søgen efter specialister i en bestemt profil. De kan deltage i udvælgelsen af ​​ansøgere til turistvirksomheden, ansættelse af hjemmepersonale, søgen efter tekniske specialister mv. erhverv.
  • Industri. Aktiviteten refererer til ethvert område: logistik, restaurantvirksomhed, handel mv.
  • Eksklusiv søgning og headhunting. De er involveret i udvælgelsen af ​​højkvalitetsspecialister og ledende medarbejdere. Derfor er indtægterne for sådanne agenturer den højeste.

Selv om en sådan opdeling er temmelig betinget, og der er virksomheder, som kan tilbyde et komplet udvalg af tjenester. Men starter som regel bedre med en specialisering i enhver branche. Hvilken retning er mere efterspurgt i din region, kan du finde ud af efter markedsanalyse og segmentering. Vi skal være opmærksomme på en ting mere. Til ansættelse af mellemledere og ledere betaler arbejdsgiverne mere end at søge efter selv en højt kvalificeret svejser eller murværk, så det er mere økonomisk at arbejde med det.

Rekrutteringsbureauet kan åbnes af en yderligere grund: antallet af ledige stillinger er steget. Så i forhold til samme periode sidste år blev de mere med 15%. Specielt efterspurgte specialister inden for byggebranchen, handel og fast ejendom. Høj efterspørgsel forventes i den reelle sektor inden for økonomi, landbrug, informationsteknologi. En af de mest knappe ressourcer er arbejdere med høj kvalifikation. Mange virksomheder fra forskellige sektorer i økonomien er involveret i deres søgning.

Et andet spørgsmål - er det nødvendigt at åbne en offline eller online forretning? For nylig er udvælgelsen af ​​personale online i stigende grad brugt i Rusland. Det har mange fordele: Det er bekvemt at søge efter ansøgere, alle kataloger kan udføres på internettet og åbne for deres kunde efter betaling. Der er dog en "men". Næsten alle kunder insisterer på at mødes med kandidaten, som ikke erstattes af et interview på Skype. Så det er mere rentabelt og nemt at kombinere arbejde offline og online.

Hvordan kan du reducere kontorudgifter med 2 gange

Udstyr til rekrutteringsbureauet skal være det samme som for ethvert andet kontor: 2-3 borde, stole, computer og kontorudstyr, telefon, reoler. Det er bedre at se efter muligheder for at købe udstyr og møbler, der anvendes. Det koster 2-3 gange billigere. Det anbefales ikke at gemme selv på brugte muligheder og at vælge det bedste, da udsmykningen af ​​lokalet delvis påvirker virksomhedens ry. Mød på tøjet, og kun én gang kan du skabe et første indtryk. Glem ikke disse forretningsregler.

Hvor mange penge tager det at åbne et HR-bureau?

Ansættelsesbureauet vil ikke kræve store investeringer. For at organisere en virksomhed skal du leje et lille kontor, helst i byens centrum, i et forretnings- eller forretningscenter. Kontoret kan være ret lille, 15-18 kvadratmeter. meter, så du kan sætte et par borde og et par stole. Den startkapital vil også omfatte indkøb af udstyr, udførelse af dokumenter, er det ønskeligt at straks omfatte personalets lønninger og køb af en vis mængde af adgang til databaser af genoptages. Generelt kan du starte med 350-400 tusind rubler.

Hvor meget kan du tjene ved åbningen

Hvis du beslutter dig for at starte en rekrutteringsvirksomhed, skal du vide om de tre indtægtskilder. For det første er de arbejdsgivere, der er villige til at betale for at finde en god medarbejder. Typisk er den sats på 10-12% af medarbejderens årlige indkomst. For det andet, sagsøgerne selv. I de tredje partnere, blandt hvilke der kan være ikke-statslige pensionskasser, hvis de er villige til at overføre en del af pengeansøgere. Derudover kan du levere sådanne tjenester som træning, opsummering mv.

Trin-for-trin-plan - hvor skal man starte en virksomhed og hvordan man åbner dit HR-bureau fra bunden

Det vigtigste er at lave en kompetent forretningsplan, der vil bidrage til en passende vurdering af situationen og mulighederne. Om nødvendigt hjælper han med at tale talesprog med investorer og kreditorganisationer.

Det næste skridt er at evaluere markedet. Når der er arbejdserfaring i agenturet, er det klart, at hvem har brug for og hvad der kræves. Hvis situationen er uklar, er det en god idé at gå til Avito eller HeadHunter og se antallet af ledige stillinger på forskellige områder. Du kan anmode om markedsføring analytikere at gøre det klart: i hvilken retning er det bedre at flytte. Det ville være rart at vide, hvor mange HR-bureauer der er i byen, i hvilken retning de arbejder, hvor mange agenturer blev lukket og af hvilke grunde. De opnåede oplysninger hjælper ikke kun med at tilpasse forretningsplanen, men også for at gentage fejlene fra forgængerne.

Derefter vil det være nødvendigt at begynde at arbejde med potentielle kunder for at studere forbrugeren. Til dette formål er det nødvendigt at udarbejde et spørgeskema og besøge organisationer og virksomheder. Så du kan få de nødvendige oplysninger og skabe et positivt billede, og måske straks erhverve kunder.

Derefter kan du søge efter et værelse, købe udstyr og rekruttere personale.

Hvilke dokumenter er nødvendige for åbning - registrering og registrering

Når du starter en aktivitet, er det bedst at registrere som en IP. Desværre overvejer mange rekrutteringsbureauer ikke engang denne mulighed, og straks åbner de et aktieselskab. Men denne procedure er mere langvarig, og kræver flere midler.

Hvilken kode for OKVED skal angives, når du registrerer et rekrutteringsbureau

Når du registrerer en virksomhed, kan du angive to OKVED-koder:

  • kode OKVED 74.50.1- levering af arbejdsformidling;
  • kode OKVED 74.51.2 - levering af rekrutteringstjenester.

Men hvis du for eksempel åbner et teatralsk eller kunstnerisk rekrutteringsbureau, så har du brug for koden OKVED 74.84. Der er andre nuancer, der skal være kendt, når du angiver OKVED-koder.

HR-agenturets beskatningssystem

For rekrutteringsbureauet er UTII mere egnet - en enkelt skat på indregnet indkomst. Selvom du kan blive på USN og betale 15% af den samlede fortjeneste eller 6% af nettet.

Har jeg brug for tilladelse til at åbne et rekrutteringsbureau?

Det antages, at en sådan virksomhed er let at organisere, da der ikke kræves særlige tilladelser og licenser herfor. Men for at begynde arbejdet vil det være nødvendigt at modtage konklusionerne fra Gospozhnadzor og SES. Dette er en forudsætning, hvis du lejer et værelse.

Sådan organiserer du et HR-bureaus arbejde for at være i top

Konkurrencen på markedet for rekrutteringstjenester er ret hård. Derfor er mange unge agenturer vanskelige at forblive omladede. Og hele tiden bevæge sig fremad og få en god fortjeneste, du har brug for den rigtige strategi og arbejdsmetoder, som vil hjælpe hurtigt og effektivt opfylde kundernes ønsker og til at tiltrække nye kunder.

Arbejds system med kunder

Desværre, i Rusland, bliver repræsentanter for nogle virksomheder og virksomheder oftest til ansættelsesbureauer, når medarbejderen har brug for "i går". Derfor, før du begynder at udføre ordren, skal du eje situationen. Du bør finde ud af om den nye stilling i virksomheden eller ej, om det er muligt at udskifte medarbejderen, hvor hurtigt det er nødvendigt at lukke ledig stilling. Taler med klienten, du skal danne en klar profil for kandidaten, bestemme omkostningerne ved udvælgelse, og så begynde at søge efter en kandidat. Det er vigtigt, at både kunden og den medarbejder du har købt er glade. Dette er en garanti for at du bliver kontaktet igen

Metode for personalevurdering

En vigtig faktor er udviklingen af ​​deres rekrutteringsmetoder. Kandidater kan ses på forskellige måder, så deres søgning kan blive forsinket. Men hvis en person har til formål at fungere godt og godt, kan det bestemmes næsten med det samme. Det er også værd at være opmærksom på personlige kvaliteter, professionalisme og sidst men ikke mindst pålideligheden af ​​information og anbefalinger fra den tidligere arbejdsgiver. Hvis der vælges en specialist med en smalere profil, kan et testsystem anvendes.

Regnskab for ændringer på personmarkedet

For at beholde stillinger skal du være opmærksom på alle ændringer, konstant overvåge lønninger og andre indikatorer relateret til erhvervslivet. Et vellykket rekrutteringsbureau forstår, at hver ny ordre er et projekt, som du skal arbejde hårdt på.

Træn din hjerne med glæde

Hvad du har brug for et nybegynder HR center: 5 hemmeligheder, der hjælper virksomheden

Det er ikke altid let for en håbende virksomhed at bevæge sig fremad. I betragtning af den hårde konkurrence på rekruttering markedet, er chancerne for at overleve, endsige at tage føringen, fald i direkte forhold til en stigning i antallet af rekrutteringsbureauer. Når der åbnes et agentur, skal der derfor tages flere vigtige tiltag.

  1. Gennemfør en god reklamekampagne. Det betyder ikke, at du kun skal placere reklamer overalt: på billboards, på tv, i aviser og på internettet. Dine konkurrenter vil gøre det samme. Det er vigtigt, at din annoncering er unik. For eksempel kan du tilbyde den nyeste teknologi i udvælgelsen af ​​personale eller effektiv teknik, eller noget andet.
  2. Lav ikke priserne for lave. Lave takster kan tiltrække kunder, men først i starten. Et godt agentur kender sit eget værd. Hvis du arbejder "for pennies", er der risiko for ødelæggelse, selv før investeringerne tilbagebetales.
  3. Søg efter faste kunder. Et lille agentur kan tjene gode penge, hele tiden arbejder med flere store virksomheder. Kunderne tiltrækker altid kvalitetsarbejde og rabatter.
  4. Lav din branding. Jo mere positive PR - jo bedre. Udlever visitkort, hæfter, souvenirs. Det er ønskeligt, at selv på brev og regninger udstedt der var et firmas logo.
  5. Separat kundesøgning og rekruttering. Dette vil bestemme virksomhedens fremtid. Det er sandsynligt, at den bedste rekrutterer, som ejer 70-80% af virksomheden, vil gerne åbne deres firma og lokke dine kunder. Derfor er det bedre, hvis en kunde kommunikerer med flere personer.

Derudover skal du overveje sådanne aspekter som:

  • sæsonmæssige risici, som normalt i december, juni og juli er antallet af ansøgere reduceret kraftigt;
  • risiko for manglende betaling, som selv om den er lille, men stadig eksisterer, og det er vigtigt at udarbejde en forudbetalingsaftale korrekt.

Det vigtigste er altid at have applikationer, så er selskabets fremtid sikret.